在二十世紀最后十年期間，授權成為管理方面最常用的詞語之一，但不幸的是它也同樣成為被誤用得最多的概念之一。授權并非意味著使其他人權力更大，相反，授權使我們所在的機構更加高效。授權的目的指導領導者創造一種更能提高執行能力，使人們之間更能進行正確評價的環境，但遺憾的是，不少企業領導都陷入了授權的誤區......

    隨著信息經濟的不斷發展，社會變得更加紛繁復雜，信息巨增導致領導工作量倍增，各級領導者尤其較高層次的領導者，必須學會正確授權，減輕人力工作壓力，提高工作效率，使得組織能更好更快地發展。所以—做老板的要學會當好裁判，而非使自己成為球星；要學會當好企業家，而非使自己成為職業領導者；要學會做個企業家，而非僅僅成為一個成功的商人！

    俗話說：“明主好要，暗主好詳。主好要則百事詳，主好詳則百事荒。”（《荀子·十一王霸》）聰明的老板善于抓住要點（綱領和戰略），而愚笨的老板卻喜歡（事無巨細一齊抓）事事都管周詳。老板善于抓住要點（大政綱領），一切事情都可以（落實到位）處理周詳；老板喜歡（事必躬親）事事都管周詳，結果是一切事情都容易荒廢。

    一個企業在創業時期，老板往往是事必躬親、全責全能，這對企業的快速決策和發展是有好處的。然而，等到企業上了一定規模，老板就要逐步退出一些事務性工作，分權授權給其他賢能之士，建立團隊管理和現代公司制度。否則，老板如果太能了，獨任己而眼中無賢，當然就沒有可用之人了。

    雖然領導者操心費神，最終的結果只能是整個團隊毫無生氣，毫無創造力，目標的達成與否全系于領導者一身。這樣的下達指令型的授權，其實就是沒有真正的授權，管理著必須亦步亦趨地監督下屬，而下屬離開領導者的指導就會不知所措。這樣的團隊怎么可能有執行力呢？無論多么完美的計劃，多么偉大的目標，成功與否只能依賴領導者一個人，這種狀況對于一個企業是相當危險的。

    可見，在實踐中，沒有支持，得不到授權，任何制度都不會順利的執行下去的。而在一些企業里邊，老總的老部下跟親隨，往往是制度的破壞者跟阻撓者。面對著一個個主管、經理、封疆大吏，小小的行政主管能奈他們何？正所謂打狗還得看主人呢，礙于情面就放他一馬。長此下去放這個一馬放那個一馬，制度也就不成制度了。

    而得到老總的支持與授權，拿到了尚方寶劍后，管你誰誰，只要違犯了制度就照章辦事，殺幾只雞，就不信他們的血嚇不倒你們!這樣其他的員工也沒有什么可說的，公司制度也能得以順利執行。當然了，大棒是必要的，胡蘿卜也是不可或缺的不是么？有效的授權，對于企業有什么好處呢？

1、通過有效授權，授權者將龐大的企業/組織目標輕松地分解到不同人身上，同時將責任過渡給更多的人共同承擔，讓團隊每一個職員更加有目標、更加負責任、更加投入、更有創造性地工作，產生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個個出力”的協作精神。

2、通過有效授權，企業減少了控制，擺脫了依從，領導者從權力的煩惱中走出來，被授權者增加了自主性，感受到了責任感，提高了工作的能動性，增強了自我管理能力，獲得了更快的個人成長。有效授權為企業帶來了較高的激勵水平、高效率的團隊和優異的業績。

    最近，看張紀中的新版《西游記》，感觸頗深。你說三頭六臂的哪吒打不過72變的孫悟空，但孫悟空又打不過如來佛，為何？因為如來佛會授權，動不動就問：哪位菩薩去收拾一下這個猴子？同樣滴，管理是一個極為復雜的事情，一個企業組織如果做大了，大事小事千頭萬緒，如果光靠管理者一個人去處理，即使這個管理者是孫悟空有七十二變的本領，恐怕也無濟于事，也會事業沒有成功就會累死職場的，所以管理學上講放權很重要。

    相對地，“授權”比“命令”更重要也更有效。但是，領導者該如何做好授權呢？這其中最重要的就是權力和責任的統一。即，在向員工授權時，既定義好相關工作的權限范圍，給予員工足夠的信息和支持，也定義好它的責任范圍，讓被授權的員工能夠在擁有權限的同時，可以獨立負責和彼此負責，這樣才不會出現管理上的混亂。也就是說，被授權的員工既有義務主動地、有創造性地處理好自己的工作，并為自己的工作結果負責，也有義務在看到其他團隊或個人存在問題時主動指出，幫助對方改進工作。

    有效授權是現代企業管理對企業領導者提出的更高要求。面對瞬息萬變的市場風云，應對實力強勁的競爭對手，您能否高屋建瓴、運籌帷幄？能否最大限度地調動員工的積極性，充分發揮組織的整體優勢？我在咨詢和培訓過程中，見到大多數卓越的領導者至少都有一個共同的特征：相當程度的授權，讓下屬無限的潛能得以發揮。授權讓下屬去做，你會發現下屬遠比你想像的還要盡心、賣力和能干！

    要在今天的商業環境中取得成功，組織需要每一個人，包括一線工人和最高管理層的知識、思想、主觀能動性以及創造力。優秀的企業將每一個都轉變成企業的領導者，使他們以主人翁的態度為企業不斷創造價值。因而它們獲得了巨大的成功。但是，您如何能做到這一點呢？答案就是創造一個充分授權的環境？答案就是創造一個充分授權的環境，使所有員工能全身心地投入工作，為組織取得佳績而共同努力。

    有個電視劇的插曲中有這么一句，該出手時就出手，風風火火闖九州。在領導者授權方面，授權管理：該放手時就放手！領導者要懂得該放手時就放手，沉迷于權力的人只會扼殺自己取得更大業績的潛力和可能性。管理的重點是控制，領導的重點是激勵與授權。減少控制，增加激勵與授權，即“少管理多領導”，這符合新世紀簡約管理的大道與趨勢。

    通過有效授權與激勵，優秀的領導者得以用簡約的、低成本的方法讓員工自動自發、創造性地工作。授權就是復制自己，就是讓別人為你工作，是放大自己時間的杠桿，是決定一個領導者能力高低的標志。授權一般包括三個要素：

第一個要素是責任，即部屬所要承擔的工作責任。
第二個要素是任務本身，即要求部屬完成某項工作。
第三個要素是權力，即賦予部屬完成某項工作相應的權力。

    授權三要素相輔相成，缺一不可——只有把握了以上三個要素，才能為一次成功的授權打好基礎。可以指導領導者該如何授權一詞的特定含義引入工作之中；指導領導者建立一種新機制以使每個人、包括經理在內獲取權力；指導領導者成為更優秀的領導者；指導領導者在工作中求得發展，變得更加有學問，從而更加容易相互理解，最終獲得更充分的權力。杰克韋爾奇有一句經典名言：“管得少就是管得好。”乍聽此言，覺得有些不可思議，可是深入細想，豁然開朗：管得少并非說明管理的作用被弱化了，效率管理，可能會產生1000%的效果。我們先來看看美的的案例吧——

    在中國家電業內，何享健被看作是最瀟灑的企業家。他甚至從不用手機，也沒有手機。“很多事，他們不用請示我。我要找人，幾分鐘就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再離開，晚上從來不干活。”何享健笑說。在業界，他對高爾夫的鐘愛很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也總有一兩天在綠茵場上度過。而同在順德，同為家族企業的格蘭仕，兩位創始人老板據說現在每天工作還超過10個小時。

    一位非常熟悉美的內部運作的同業人士指出，何享健的本事指導領導者“能把職業領導者放得很遠，又能收得很緊”。領導者在享受充分授權的同時，也接受著嚴峻的業績考驗。長久以來，何享健十分認可一些跨國企業的做法，經營單位兩個季度未完成指標尚可原諒，第三個季度還沒完成，領導者就要下課。在美的，每個人證明自己的時間很短，基層的業務員一般只有3至6個月，事業部總經理也是一年一聘。美的人習慣于接受這樣一種文化，業績指標達不到，即刻換人，如果達到了，上至領導者下到一個普通的銷售員所獲得的獎金激勵也是行業內最為可觀的，甚至有知情人士用“多得嚇人”來形容。

    讓別人替自己操心正是何享健最讓同行艷羨的地方。美的領導者對企業未來3至5年的危機感顯而易見，他們中一些人的憂慮感甚至更強于企業真正的老板。“辦企業靠的是人才，在行業里我認為我的領導者是最優秀的。在企業里，我什么都不想干，不想管。我也告訴我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情讓別人去干，找誰干，怎樣為別人創造一個環境，你要做的是掌控住這個體系。”何享健笑言。

    掌控體系，說的多好 ！但有些部門經理的管理方式是典型的“指令”型授權，它的特點是領導者堅持一人獨挑大梁，對下屬的工作不信任，不放心，為了取得良好的結果，特別注重過程管理。這種授權方式給下屬巨大的心理壓力，同時也培養了下屬的依賴性。放不開手的屬下只有惟命是從，不做任何決策、不負任何責任。具體地，企業領導如何授權？筆者總結了領導授權的三大秘笈：

一、適度授權

    授權，應該是逐步授權，而不能一下子將所有權限全部“授出去”。如果授權過大，被授權的員工無法一下子全盤接收這些“權限”，也無法迅速理清頭緒，必然導致很多工作脫節，影響企業正常經營。同時，授權過大，下面普通員工一時之間也反應不過來，對新領導的熟悉和適應也需要一個過程，在此期間很容易產生一系列惡果。授權，必須把握好一個“度”。不能太小的授權，太小的授權就代表沒有授權；更不能太大的授權，太大的授權就代表害人害己害企業；適中的、合適的授權永遠是我們最佳的選擇。

二、授權不授責

    權力授出去了并不代表當沒有好的結果時領導人不需承擔責任，當戰略目標沒有達成時，領導人都具有不可推卸的全部責任，也就是授權不授責。在執行過程中，領導人不應威脅下屬，也不應該擺出恩賜的姿態，而應給予下屬充分的尊重。80后逐漸成為職場的主流，他們不僅僅看中物質的報酬，更看重平等的溝通與足夠的尊重，領導人應根據被管理對象特點的差異點調整自身的管理行為。

三、授權不代表不聞不問

    授權不代表不聞不問，授權以后不要完全相信下屬的報告，要實行走動管理到一線去走走。走動管理能夠及時發現問題的所在，及時發現下屬在執行過程中的偏差，并做出適當的引導。有好的結果，就要及時的表揚；有壞的結果，要及時的引導。及時恰當的表揚對于下屬的積極性起到至關重要的作用。領導人不要吝嗇自己的表揚，這種表揚并不一定是物質的，一個信任的眼神，一個擁抱，一封感謝信，一次公開的表揚等等，可以說這些方式是低成本的甚至是零成本的。當領導人發現錯誤的時候，進行批評是無可厚非的，適當的批評對于下屬錯誤的改正能起到警示的作用。文、譚小芳