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吸引優秀高校畢業生
減少身處農村的教師的社會隔離感，可通過交通補貼、班車等措施努力為農村教師出行創造方便條件
吸引優秀高校畢業生到縣域學校任職，是改變縣域師資素質的根本措施。縣級政府和教育行政部門要有效減少農村學校的相對競爭弱勢，并對因這些弱勢可能帶來的優秀高校畢業生的個人損失進行補償。
這方面可以做三項工作。一是減少對農村的地理社會隔離感。經濟落后與社會隔離是農村學校所處社會環境的一個重要特點。減少身處農村的教師的社會隔離感，可通過交通補貼、班車等措施努力為農村教師出行創造方便條件；為農村教師上網創造方便條件，讓他們與外界進行信息交換；還要辯證地挖掘農村社會的優劣勢并在大眾媒體上進行客觀宣傳，謹防對農村社會的落后現狀進行無限放大。
二是降低農村教師工作量并提高工資。可從兩個方面入手：一是盡快把村屯各學校教師工作量調整到縣域教師工作量的平均水平，逐漸實現城鄉學校教師工作量基本相等；二是凸顯相同工作量條件下農村學校教師的工資優勢，其底線是把農村教師工資提高到不低于城鎮平均水平。這樣，在教師工資方面農村學校才比城鎮更有吸引力。
三是增加農村教師的專業發展機會。專業發展機會也是高校畢業生選擇到農村學校特別是村屯學校任教時考慮的一個重要因素。現實的狀況是，村屯學校由于教師數量少，教師如若外出進修，往往很難找到為其代課的教師，這嚴重制約著此類學校中教師的專業發展。縣域教育行政部門要采取包括頂崗培訓等措施為教學點和村小教師創造培訓機會，讓在這里任教的教師平等或更多地接受專業培訓。
傾斜政策留住優秀者
可以嘗試在縣域職稱評定機會均等和標準平等的基礎上，對村屯學校教師實行低職高聘政策，從而有效提升崗位吸引力
縣域師資建設過程中，留住優秀教師的難點和重點在教學點和村小。因此，縣政府和教育行政部門要為教學點、村小工作留住優秀教師采取傾斜性政策。
低職高聘在教學點、村小工作的優秀教師。農村學校經常存在將“教師培養好就走了”的問題。比如在職稱評定時，為了留住農村學校教師，便通過一些照顧性政策給予破格提升，然而有時結果卻是其帶著“光環”更順利地離開了農村學校。鑒于此，可以嘗試在縣域職稱評定機會均等和標準平等的基礎上，對村屯學校教師實行低職高聘政策，從而有效提升崗位吸引力。如可以嘗試教學點教師高聘兩級，村小教師高聘一級的政策設計，并按所聘等級發放工資，從而有效確立村屯學校教師崗位的工資優勢。另外，對長期（比如超過20年）在農村學校工作的教師，其退休后的退休金數額也要相應提高。
獎勵長期在教學點、村小工作的優秀教師。可以出臺限制性措施和獎勵性措施。限制性措施包括縣域內教師要想升職提干，必須要有在教學點和村小工作的年限要求，并且教學質量較好；獎勵性措施包括對在教學點和村小工作并且教學質量較好的教師給予一定的物質或精神獎勵。
促進在教學點、村小工作教師的群體發展。要改變僅把培訓提高機會集中在少數幾個教師身上的不良培訓思路，廣泛培訓教學點和村小教師，讓他們的素質得到群體性發展。這樣可以有效擺脫農村教師相對素質差異的逐漸拉大和由此引發的個別農村教師優秀得不得不離開村屯學校的窘境，讓教學點和村小教師達到群體性優秀。
建立健全退出機制
縣域教育管理部門可以根據教師專業素質、身體狀況認真規劃，適當延遲和提前退出臨近退休教師，使教師呈現出均勻有序退出，年輕教師均勻有序進入
教師退出分為自然退出與不合格教師退出。
有序規劃退出接近退休年齡的教師。退休年齡教師的退出是縣域學校接收新教師的前提。在許多縣，由于以往教師數量并不是逐年均速增加的，如果機械地按年齡退出，這些縣會面臨有的年份退出教師非常多，有的年份又特別少的情況。縣域教育管理部門可以根據教師專業素質、身體狀況認真規劃，適當延遲和提前退出臨近退休教師，使教師呈現出均勻有序退出，年輕教師均勻有序進入，從而促進縣域教師年齡結構的合理化。
基于工作量補足教師退出代課人員。代課人員是部分縣域教育領域中的一個屢禁不止的復雜現象。長期以來，在許多農村學校都存在一定數量的代課人員，這與城鄉一個師資配置標準的政策不無關系。按此師生比標準進行師資分配，使得農村小規模學校的師資計算起來超編，但仍難以完成既定教學任務。在此背景下，教學點、村小，甚至個別鄉鎮所在地的小學也不得不雇用一定數量的代課人員。當前從根本上解決代課人員的思路是，基于教師教學工作量進行教師編制核算，確定教師數量，通過正常招聘程序把長期從事教學工作的優秀代課人員轉正為正式教師，分流和退出其他代課人員，并且通過正常招聘方式補足教師的缺額。
堅決退出個別缺乏專業道德的教師。個別違反職業道德的教師極易影響人們對教師群體形象的認知，引起人們對教師的群體性情緒反映，影響國家長期努力營造的尊師重教氛圍。縣域教育行政部門對于違反職業道德的教師，要采取零容忍政策，堅決把沒有職業操守的教師清理出教師隊伍。
（作者系東北師范大學農村教育研究所副所長，博士生導師）
