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考核體系中存在的問題考核體系的科學性、
可操作性有待進一步提高。在對教師進行考核時，有關部門滿足于依照一定的條件和標準,對全體教師的各方面表現進行比較評選出一定比例的優秀教師,將考核與評優混為一談,但是教師的考核應是對每位教師履行職務職責的情況分別進行考察和評價,從而為教師受聘任教、晉升工資和實施獎懲等管理工作提供可靠的依據。教師的考核是以教師個體為考核對象,以教師所擔任的職務和任職條件為標準,因此應著重考核教師履行崗位職責的情況,而不是在全體教師之間進行比較。
此外，在實際考核工作中,存在著對被考核人個人總結、述職審核不嚴的現象，很容易導致考核結果失真,考核也就失去應有的作用。再有在考核中還存在著重科研輕教學的現象。因為目前高校間的評比、排名，都是以科研經費的多少，SCI文章或核心期刊文章的多少為主要依據。這樣的大環境對高校教師考核有一定程度的影響，使有些教師為避免疲于奔命，往往顧此失彼，輕教學現象越來越嚴重。另外，對成果要求過于量化，助長了學風浮躁。
關于建立完整的教師評價考核制度的思考要做到定量與定性相結合。必須改革考核辦法,將定性考核與定量考核相結合,將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法,因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價,不便定量評價,而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。
教學作為主要指標之一，與科研同等權重。對高校來說，首要任務都是培養學生。因此，應將教學作為教師質量評估中的一項主要指標，教學應包括課堂教學、培養學生、開設新課程三個方面。對一個教師教學工作的評價就是以課堂、培養學生、開設新課程等三方面的分數相加而得出的，這樣考核既可體現對教學的重視，又可反映出教學在教師工作中的位置。
分學科業績考核辦法。由于各學科間差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對人文社會學科的考核要側重于成果的質量，要正視其客觀存在的研究周期。否則，論文或著作要求的數量越多或賦予每本書籍字數的分值越高，就會引導教師一味追求出書和數量而放棄質量。
不同崗位采用不同的考核期限。大多數高校教師事業心強，對自己的教學和科研孜孜不倦，特別是一些連續幾年考核都是優良，且長期從事教學、科研崗位工作并取得一定成果的教師，應為他們提供一個比較寬松的科研環境。因此，可采用3-5年考核一次的辦法。當然，對于一些想在學�；烊兆�，一心從事第二職業的教師或不思進取的平庸者，要加強考核力度。對連續2年平均教學或科研達不到本學科同類教師平均工作量者，采用低聘崗位或不聘的辦法。
考核教學科研數量與教學科研工作質量相結合。評價教師教學工作時，除應有一定的數量要求外，應把學生對教師授課質量的評價及教師從事的教學改革工作及教學方法的好壞作為重要指標，而不再只以課時數的多少來論教學成績的好壞；評價論文、著作時，不能僅看刊物或出版社級別的高低，而著重要看引用率、轉載率；評價科研項目，不能只看課題級別的高低和項目經費的多少，更要看項目本身有多大的意義及所產生的社會效益和經濟效益。
實行職務、聘評分開制。實行專業技術職務聘評分開，就是專業技術人員可以根據自己的條件，經過一定的程序和途徑向有關部門或者機構提出申請，獲取專業技術任職資格。不受單位專業技術崗位數額的限制。任用單位根據專業技術崗位的需要，自主聘任具備相應任職條件的專業技術人員擔當相應的專業技術職務。專業技術人員獲得的專業技術職務獲職資格不與工作待遇掛鉤，但可作為競聘專業技術職務，進行人才交流、參加學術、技術等活動的依據。聘任專業技術職務后，可享受相應的工資待遇。由于評聘分開，打破了事業單位長期存在的專業技術職務終身制，解決了專業技術職務干好干壞一個樣，干多干少一個樣的弊病，有利于調動專業技術人員的積極性，使競爭者的德、才得以發揮。貫徹看能力、看水平、看干勁、看實績，優勝劣汰，形成充滿生機和活力的機制。
構建科學定量考核指標體系。定量考核是考核的重點,一個人的表現怎樣,應該體現在一定時期的工作業績上。如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點,各�？筛鶕唧w情況來確定本校的考核內容和方式。在建立考核指標體系時,要把整個考核工作看作一個大系統,下面可設多個不同的考核方式作為其子系統,如校考核委員會評價子系統、院(系)考核小組評價子系統、教學科研及師資管理部門評價子系統、學生評價子系統、同行專家評價子系統。每一個評價子系統,又可設多個考核方面或項目,并在調研論證的基礎上,由考核工作主管部門,根據校情及本校師資隊伍建設的具體實際,給每個考核方面或項目賦予具體的考核內容,并確定一定的分值。為使考核結果具有可比性,可把所有需考核的項目進行量化賦分,以便用積分的多少進行對比。當然對不同層次的教師應取不同的參考系,明確不同的指標。
