每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說“當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選。”這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對于下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，并鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以后的工作會帶來隱患。不重視溝通，這是企業管理人員經常犯的一個錯誤，尤其是在中國企業中。企業管理人員，之所以犯這個錯誤，是因為他們受儒家文化的等級觀念影響太深，認為管理者與被管理者之間不能有太多的平等，沒有必要告之被管理者做事的理由。“民可使由之，不可使知之。”沒有充分有效的溝通，下屬員工，不知道做事的意義，也不明白做事的價值，因而做事的積極性也就不可能高，創造性也就無法發揮出來。不知道為什么要做這個事，所以他也就不敢在做事的方式上進行創新，做事墨守陳規，按習慣行事，必然效益低下。溝通對于企業的重要性更是不言而喻。溝通成本是企業最大的成本。沒有溝通的效率，就沒有企業運營的效率。沒有溝通的質量就沒有企業運營的質量。沒有良好的溝通，企業就沒有凝聚力。沒有良好的溝通，企業也沒有戰斗力。因此，提高每個員工的溝通能力，尤其是管理者的溝通能力，是提高企業管理水平的重要途徑。英國作家托馬斯·富勒曾說："失足引起的傷痛，很快就可以恢復。然而，失言所導致的嚴重后果，卻可能使你終生遺憾。"咱們中國也有句老話："飯可以隨便吃，話不可以隨便說。"在職場上，下屬在與領導者相處中，總是十分小心謹慎，生怕禍從口出。同樣，作為領導干部，一番得體的話或寒心的話，直接關系到他能否贏得下屬的尊重和信任。但是，有的領導講話不注意修養，常常口不擇言、惡語傷人，最終導致下屬滋生抱怨情緒或者反目成仇。中國古代有所謂"逆鱗"的說法，意思是倒生的鱗片。傳說在龍的咽喉下方約摸一尺的部位，長著幾片逆鱗，全身只有這個部位的鱗片是逆向生長的，萬一不小心觸摸到這些逆鱗，必定會被暴怒的龍吞噬。至于其他部位，不論你如何撫摸或敲打都沒有關系，只有這幾片逆鱗，無論如何也觸摸不得，即使輕輕摸一下也犯了大忌。俗話說："當著矮子不說矬。"在職場上，無論是領導干部，還是普通職員，每個人身上都有幾片"逆鱗"，唯有小心觀察，不觸及對方的"逆鱗"，才能處理好職場的人際關系。作為領導干部，如果有意去觸及下屬的痛處，自然會傷及下屬的尊嚴，讓下屬心寒，以致和領導者分道揚鑣。在一家大型鋼鐵集團，有個領導整天板著臉，看誰都不順眼，見誰訓誰。有一次，他安排下去的工作，期限到了，卻仍未見下屬來回報。這個領導者便怒氣沖沖地召集中層干部開會，在會上，他劈頭蓋臉地訓斥道："你們是怎么工作的，難道拿我說的話當放屁？我警告你們，要是哪個敢不聽我的話，我就先摔破他的飯碗，再斷了他的財路，看誰還敢不服。"十幾個下屬大眼瞪小眼，其中有幾個下屬已經做好了工作，正準備向這位領導者匯報，但沒想到他說出這一番絕情的話，便一個個敢怒不敢言了。領導者為了鎮住下屬，毫不顧忌下屬的情緒，完全按照自己的意愿去訓斥下屬，說出一番絕情的話，寒了眾人的心，是大大的失策。作為領導干部，在遇到問題時，可以正話反說、嚴肅的話幽默著說、批評的話針對事不針對人換個角度說等，盡量讓自己的談話走進下屬的心里，以取得"人心換人心、四兩換半斤"的效果。有一次，那個大型鋼鐵集團的電工在處理電器線路時，遇到了技術上的問題，結果比原計劃遲了十分鐘才修好，惹得那個領導很不高興，對著辛辛苦苦、加班加點連續工作了近十三個小時的電工大聲吼道："你們都是一群豬，只知道拿錢不會干活的豬！為了懲罰你們的失誤，我要讓你們電工組全體人員和鉗工組集體對換。"隔行如隔山，電工和鉗工是兩個專業性很強的工種，讓他們對換，簡直是胡鬧。這樣不僅不利于企業生產，而且還會使企業陷入癱瘓狀態，直至關門倒閉。面對這樣近似荒唐的做法，幾個副職和電工、鉗工班的班長，希望那個領導收回成命，結果吃了閉門羹："難道我一個堂堂的領導，說話就不算數了嗎？難道你們不把我放在眼里，想造反嗎？不想干，都給老子滾蛋。"在提倡人文關懷、科學管理的今天，這個領導如此講話，真是讓人心寒。如果那個領導者依舊以"霸王式"的口氣與下屬談話，勢必會招致一部分人反水，就算不"眾叛親離"，領導者經常說出令下屬心寒的話，也會導致領導者與下屬離心離德。有家雜志社的主編，因為雜志社是自己一手創辦的，在與下屬交流時，不管是對待年輕人，還是對待年長者，常常顯露出"家長式""帝王式"的話語風格。有一次，這個主編給編輯部主任打電話："小沈，你來一趟！"說完，啪一聲掛斷了電話。編輯部沈主任見此情景，不由得心驚膽戰，以為災難降臨，但還是硬著頭皮走進主編室。"這個月你們月末版的發行量怎么這么差？你看看上半月刊，經我調整辦刊思路后，發行量穩中有升。我給你開這么高的工資，是讓你在這里吃閑飯、瞎胡鬧嗎？你所做的一切，對得起這份工資嗎？能干就好好給我干，不能干干脆走人。你自己瞧瞧，你們編的都是一些什么破稿子！"還沒等沈主任開口，坐在老板椅上的主編就連珠炮般地狂轟濫炸，接著便將一沓厚厚的稿子摔到了沈主任面前。"主編，我……我有一些想法……"沈主任本想趁這個機會與主編正面交流交流，談一談月末版如何面向讀者準確定位的問題。"你別說了，回去好好反省吧。我再給你一次機會，要是下個月你們的刊物還不能提高發行量，那我可就不客氣了，你就等著扣年終獎吧！好了，你出去吧。"主編不耐煩地擺擺手，示意欲言又止的沈主任出去。滿腹委屈的沈主任無奈地走出主編室，想到主編那咄咄逼人的架勢，心里就窩火得厲害。自己從月末版創刊到現在一直心系雜志，深入讀者搞評刊、調查，征求意見，為的就是使刊物能夠更加貼近目標讀者，提高雜志發行量。幾年來，這本月末版刊物從無到有，從小到大，沈主任為此作出了很大的貢獻。然而主編卻固執己見，不重實際，使得月末版在同類期刊中變得毫無特點，發行量下降也就在情理之中了。可是主編并不查找個人原因，而是把責任都推卸到了編輯部沈主任的身上，不引得沈主任不滿才怪呢。上例中的主編始終沒有把握好批評的尺度，而是站在一個家長的角度，指手畫腳、態度蠻橫，不容下屬解釋就以純粹的業績量來封堵下屬的口，說出的話自然讓下屬心寒。這種強硬的、不容辯駁的工作作風完全屬于"家長式""帝王式"的管理風格。因此，作為領導干部，就要加強自身領導素質的開發和提高，不要以上級自居，也不要標榜自己獨裁者的形象，而要走進下屬內心，了解下屬的想法，說出一番極有分寸，又不失領導者威信的話。一次，幾位企業領導和政界領導參加了某電視臺的一個訪談節目。在節目里，這幾位領導者在主持人的要求下，紛紛說出一兩句令下屬心寒的話，并讓臺下的觀眾談談自己的感受——領導甲："你是干什么吃的？"觀眾A："在我們單位，有一個領導者幾乎將這句話作為自己的口頭禪，在遇到下屬犯錯或者工作沒做好時，他總拿這句話來訓斥人。每當我聽到這句話，就感到十分心寒。"有些領導對下屬只要求結果，而不愿意在過程中對下屬予以指導和加以預控。所以，他們看到下屬做出的結果和自己的預想相差甚遠但又回天無力時，就只能大發雷霆，把所有的怨氣撒在自己的下屬頭上。"你是干什么吃的？"言外之意就等于說"你就是一個白吃飯啥事也干不成的窩囊廢"。人活一世，最怕被別人罵作窩囊廢。所以，當下屬聽到領導對自己作出如此評價時，自尊心會受到極大傷害。領導乙："干得了干，干不了走人！"觀眾B："其實人無貴賤之分，只有分工不同。有許多領導將這句話掛在嘴邊，尤其是私營企業的老板。我對這句話感同身受，我是一家企業的小經理，有時在情緒激動時，我也會跟下屬說這句話，然而效果不但不理想，反而讓下屬聽了不舒服，在背后戳我的脊梁骨。"官大就是貴，官小就是賤。彼得曾說："最好的部下應該既是人才又是奴才。只是人才有用卻不好使，奴才好使卻沒有用。"對于掌握他人前途命運和生殺大權的領導者來說，下屬只是他們奴役的工具，是可以隨意拿捏的玩物。高興了可以逗你兩句，不高興了也可以踢你兩腳。他們只在意自己的喜怒，而不會在乎下屬的感受。這樣一句"干得了干，干不了走人"，完全是一種盛氣凌人、置人于死地的威脅。試想，哪個下屬聽了會不心寒？領導丙："你比某某差遠了！"觀眾C："嘉賓的這句話說到了我的心窩里，我們領導就經常拿這句話來訓斥手下的人。有的時候，我就感覺自己的能力還達不到另一位同事的高度，在工作中，我總是盡力去做好每一件事，但是聽到領導說這句話的時候，我真恨不得找個洞鉆進去。"所謂尺有所短，寸有所長。當領導說甲比乙差遠了，到底差在哪里，可能領導自己也說不清楚。最讓下屬感到心寒的是，往往領導舉例說出的某某不是一個出類拔萃的人，甚至還可能是一個工作業績一般的人。當下屬聽到自己還不如一個一般的人，他們的心理落差就會越來越大，感到自己被蔑視得毫無尊嚴可言了。在談到溝通的技巧時，你也許會毫不在意，認為這些所謂的技巧你已經全部都掌握了。你對與別人溝通十分自信，認為這是你的強項，不需要再經過什么訓練了，因為你已經這樣生活了好幾十年，有足夠的經驗了。然而，事實真的如你所想象的那樣嗎？想一想自己生活、工作中那些失敗的溝通例子(千萬別自欺欺人地說沒有)，你應該能夠明白，溝通的行為雖然每天都會發生很多次，但你無法保證每一次都可以獲得令人滿意的結果，而說不定失敗的那次溝通就毀掉了你步向成功的橋梁。你無法預料下一次的溝通會產生什么樣的結果，因此只有具備全面的溝通素質，知道從何做起，才能使你不會輕易丟掉人脈中重要的一環。溝通應該是雙向的，只是由一個人來說應該如何工作、將會發生什么事情等并不是溝通。你的雇員需要感到他們能與你進行溝通，并且他們能夠提出你真正想聽的反饋意見和建議。直接的友好的朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。但是，你確實要他們感到他們可以帶著自己的憂慮和想法來找你，而不會受到羞辱或者受到輕視。總之，作為一名領導干部，如何樹立有口皆碑的職場形象，建立與下屬相互信任的職場關系，在當今這個競爭十分殘酷的職場，可謂十分關鍵。領導得到一個支持者，比樹立一個對立者要困難許多。為了得到下屬的支持，領導可能會殫精竭慮、謹小慎微地工作和處事，然而要與下屬形同陌路，只需領導微微張口，說出讓下屬心寒的話，勢必會引得下屬不滿，降低領導在下屬心目中的威信。